Entretien de parcours professionnel 2026-2027 : obligations, calendrier et modèle gratuit

Mis à jour le 22 octobre 2026. Guide sur l’entretien de parcours professionnel rédigé par l’équipe du CIDFP, organisme de formation professionnelle certifié Qualiopi, à partir des textes en vigueur à cette date. Il présente toutefois le droit applicable de façon générale et ne remplace pas l’avis d’un juriste ou de votre service RH.

L’entretien de parcours professionnel en 2026 et 2027 est obligatoire dans toutes les entreprises : un premier entretien a lieu au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Ce nouveau rythme remplace ainsi l’ancien entretien professionnel organisé tous les deux ans, avec un bilan à six ans.

En effet, la réforme vient de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés. Entrée en vigueur le 26 octobre 2025, elle rebaptise l’entretien professionnel, espace son rythme et l’enrichit : il est désormais articulé avec la visite médicale de mi-carrière et prépare la fin de carrière des salariés qui approchent de 60 ans.

Pourquoi la période 2026-2027 est décisive

Pour les employeurs, le changement est pourtant moins simple qu’il n’y paraît. D’abord, les échéances en cours sont recalculées selon des règles de transition précisées par le ministère du Travail. Ensuite, les accords collectifs prévoyant plus de quatre ans ont dû être renégociés avant le 1er octobre 2026. Enfin, les entreprises d’au moins 50 salariés restent exposées à un abondement correctif de 3 000 euros sur le compte personnel de formation (CPF), sous des conditions cumulatives rappelées par la Cour de cassation le 21 janvier 2026.

La période 2026-2027 est donc décisive : de nombreux entretiens prévus fin 2025 sont décalés à fin 2027, et les bilans attendus en 2026 glissent vers 2028. Or, sans calendrier mis à jour, le risque est d’oublier certains entretiens, à commencer par le premier entretien des nouveaux salariés.

C’est pourquoi ce guide vous aide à reconstruire votre calendrier, à conduire chaque entretien et à en exploiter les conclusions, avec six exemples datés, une checklist, quinze questions et un modèle gratuit au format Word et PDF.

Sommaire

• Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
• Quelles différences avec l’ancien entretien professionnel ?
• Qui est concerné ?
• Calendrier des entretiens 2026-2027
• Comment calculer la date du prochain entretien ?
• L’entretien de mi-carrière
• L’entretien de fin de carrière
• Comment préparer l’entretien ?
• Comment conduire efficacement l’entretien ?
• Modèle gratuit d’entretien de parcours professionnel
• Obligations documentaires de l’employeur
• Quelles sanctions en cas de non-respect ?
• Intégrer les entretiens au plan de développement des compétences
• Dix erreurs à éviter
• Pourquoi former les RH et les managers ?
• FAQ
• Sources officielles

Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?

L’entretien de parcours professionnel (EPP) est d’abord un échange obligatoire entre le salarié et son employeur, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il est prévu par l’article L6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 3 de la loi du 24 octobre 2025. Ce texte a ensuite été retouché par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, qui a ajouté le congé supplémentaire de naissance à la liste des congés ouvrant droit à un entretien au retour du salarié.

Ce que dit la loi

Concrètement, selon l’article L6315-1, l’entretien est consacré à cinq thèmes :

1. d’abord, les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, et leur évolution possible ;
2. ensuite, la situation et le parcours professionnels, au regard de l’évolution des métiers ;
3. puis les besoins de formation, liés à l’activité, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel ;
4. également les souhaits d’évolution : reconversion, transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
5. enfin, le compte personnel de formation, les abondements que l’employeur peut financer et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Le même article précise aussi que l’entretien est organisé par l’employeur, réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et qu’il se déroule pendant le temps de travail.

Accompagner une carrière, pas évaluer une performance

Le texte est explicite : l’entretien de parcours professionnel « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Cette distinction est donc essentielle. En effet, l’entretien annuel d’évaluation, qui n’est pas imposé par la loi, mesure l’atteinte des objectifs de l’année écoulée. L’entretien de parcours professionnel, lui, regarde vers l’avenir : quelles compétences le salarié mobilise, comment son métier évolue, quelles formations ou quelles mobilités pourraient l’aider.

Or, mélanger les deux exercices fausse l’échange : un salarié qui vient d’entendre un bilan critique s’exprimera difficilement sur ses projets. Les deux entretiens doivent donc rester distincts, même lorsqu’ils ont lieu le même jour, ce que la Cour de cassation admet depuis le 5 juillet 2023.

Obligations de l’employeur et droits du salarié

Ainsi, l’employeur doit informer le salarié dès l’embauche, organiser les entretiens aux échéances prévues, rédiger un document écrit et en remettre une copie au salarié.

De son côté, le salarié a droit à un entretien pendant son temps de travail, à un document écrit et à une information sur ses droits à la formation. De plus, dans les entreprises de moins de 300 salariés, il peut, pour préparer l’entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). L’employeur peut, quant à lui, bénéficier d’un conseil de proximité de son opérateur de compétences (OPCO, article L6332-1).

Quelles différences entre l’ancien entretien professionnel et le nouvel EPP ?

La réforme ne crée pas un dispositif entièrement nouveau. Elle transforme plutôt l’entretien professionnel institué en 2014 sur six points : la terminologie, la fréquence, le contenu, la traçabilité, le bilan récapitulatif et les situations particulières. Le tableau suivant les résume donc.

Cependant, pour les salariés déjà présents, les échéances en cours ont été allongées selon les règles de transition détaillées dans la partie calendrier 2026-2027.

Qui est concerné par l’entretien de parcours professionnel ?

En principe, tous les employeurs de droit privé sont concernés, quelle que soit leur taille, et, selon Service Public, tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur temps de travail.

• CDI : le cas le plus courant, avec un premier entretien dans l’année suivant l’embauche, puis le cycle de quatre ans.
• CDD : concernés ; un CDD de plus d’un an se suit comme un CDI.
• Temps partiel : le temps de travail ne change donc rien au droit à l’entretien ni à son contenu.
• Apprentissage et professionnalisation : expressément cités par Service Public ; l’entretien prépare ainsi la suite du parcours.
• Salariés expérimentés : ils relèvent du droit commun, avec toutefois en plus l’entretien de mi-carrière et le contenu renforcé de fin de carrière, présentés plus bas.

Le retour de certains congés

Par ailleurs, un entretien de parcours professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité, s’il n’en a eu aucun au cours des douze mois précédant sa reprise, après l’une des interruptions suivantes, selon l’article L6315-1 :

• congé de maternité ou d’adoption ;
• congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel ;
• congé supplémentaire de naissance ;
• congé de proche aidant ;
• congé sabbatique ;
• période de mobilité volontaire sécurisée ;
• période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
• arrêt de longue maladie (article L324-1 du Code de la sécurité sociale) ;
• fin d’un mandat syndical.

En outre, à l’initiative du salarié, l’entretien peut se tenir avant la reprise. Le ministère admet aussi la visioconférence, si le document écrit est bien remis.

Les situations à ne pas confondre

Selon Service Public, les salariés mis à disposition, les salariés en sous-traitance et les intérimaires ne sont pas concernés. Pour ces derniers, la question se pose auprès de leur employeur juridique, par exemple l’entreprise de travail temporaire. En revanche, ce guide ne vise pas les travailleurs indépendants ni les agents publics, soumis à d’autres règles.

Calendrier de l’entretien de parcours professionnel en 2026 et 2027

Le calendrier est sans doute la principale difficulté de la réforme : il combine les nouveaux délais légaux, les règles de transition et, le cas échéant, un accord collectif.

Les dates clés de la réforme

1. 24 octobre 2025 : promulgation de la loi n° 2025-989, publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025.
2. 26 octobre 2025 : entrée en vigueur des nouvelles règles (quatre ans, huit ans, mi-carrière, fin de carrière).
3. 30 décembre 2025 : la loi n° 2025-1403 ajoute le congé supplémentaire de naissance à la liste des congés ouvrant droit à un entretien au retour (enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026).
4. 21 janvier 2026 : la Cour de cassation rappelle le caractère cumulatif des conditions de l’abondement correctif.
5. 12 février 2026 : mise à jour du questions-réponses du ministère du Travail sur les entretiens de parcours professionnels.
6. 1er octobre 2026 : la nouvelle rédaction de l’article L6315-1 s’applique aux accords collectifs portant sur la périodicité des entretiens.
7. Fin 2027 : échéance reportée de nombreux entretiens qui étaient initialement dus fin 2025.
8. 2028 : échéance reportée des états des lieux initialement attendus en 2026.

Le premier entretien de parcours professionnel après l’embauche

D’abord, le salarié bénéficie d’un entretien « au cours de la première année suivant son embauche ». Ce premier entretien est donc plus précoce qu’auparavant et constitue le point de départ des échéances suivantes.

Le rythme de quatre ans et l’état des lieux à huit ans

Ensuite, tout salarié restant dans la même entreprise bénéficie d’un entretien tous les quatre ans. De plus, tous les huit ans, l’entretien prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours. Il vérifie notamment que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s’il a suivi au moins une formation, acquis une certification ou progressé sur le plan salarial ou professionnel. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. L’état des lieux donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Toutefois, le premier état des lieux après l’embauche peut être réalisé sept ans après le premier entretien.

Le calcul de l’ancienneté

Selon le questions-réponses du ministère, l’ancienneté s’apprécie en années révolues. En revanche, les suspensions non assimilées à du travail effectif (congé sabbatique, congé sans solde, congé de présence parentale) ne sont pas prises en compte, sauf stipulation conventionnelle plus favorable. Enfin, en cas de transfert d’entreprise, vérifiez la reprise de l’ancienneté.

Les règles de transition

La loi du 24 octobre 2025 ne contient pas de disposition transitoire sur les délais en cours. Le ministère du Travail a donc précisé sa lecture dans son questions-réponses, en s’appuyant sur l’article 2222 du Code civil :

• d’abord, les délais qui n’étaient pas expirés au 26 octobre 2025 sont allongés : on applique le nouveau délai (quatre ans pour l’entretien, huit ans pour l’état des lieux) ;
• ce nouveau délai court à partir du même point de départ que l’ancien, c’est-à-dire le dernier entretien réalisé ;
• en revanche, les délais déjà expirés avant cette date ne bénéficient pas de l’allongement.

Le ministère illustre ensuite cette règle par deux exemples. Ainsi, un entretien réalisé en décembre 2023 devait être suivi d’un nouvel entretien au plus tard en décembre 2025 ; avec les nouvelles règles, il peut être organisé en décembre 2027. De même, un état des lieux à six ans qui devait intervenir en 2026 peut être organisé au plus tard en 2028. Ces exemples supposent toutefois un délai en cours au 26 octobre 2025 et l’absence d’accord collectif plus favorable.

Les accords collectifs

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une autre périodicité, sans excéder quatre ans, ainsi que des critères d’abondement du CPF. Or, les accords conclus sous l’ancien texte devaient être renégociés : depuis le 1er octobre 2026, la nouvelle rédaction de l’article L6315-1 s’applique aux accords en vigueur portant sur la périodicité. Un accord prévoyant plus de quatre ans ne peut donc plus être appliqué sur ce point. En revanche, selon le ministère, un accord prévoyant un rythme plus court continue de s’appliquer.

Les échéances déjà dépassées

Attention : une échéance manquée n’est pas effacée par la réforme. Organisez donc l’entretien sans attendre, documentez-le et reprenez le cycle à partir de cette date. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, vérifiez aussi si une formation non obligatoire a été suivie sur la période de référence.

Six exemples datés

Ces exemples pédagogiques appliquent notamment les textes et la lecture ministérielle, sans accord collectif sauf mention contraire. Cependant, absences longues, transfert ou accord de branche peuvent modifier le résultat.

Exemples 1 à 3 : nouvelles embauches et entretiens en cours

Exemples 4 à 6 : états des lieux, ancienneté et accords collectifs

Le cas des salariés déjà passés par un bilan

L’exemple 5 mérite toutefois une précision. En effet, ce salarié a eu ses bilans à 6 et 12 ans sous l’ancien régime. Deux lectures sont possibles : les multiples de huit ans d’ancienneté (16 ans, soit 2027) ou huit ans après le bilan de 2023 (soit 2031). Les textes ne tranchant pas expressément ce cas, retenir l’échéance la plus proche limite le risque.

Comment calculer la date du prochain entretien de parcours professionnel ?

Pour éviter les erreurs, appliquez la même méthode à chaque salarié, dans votre logiciel RH ou dans le tableau de suivi proposé plus bas.

La méthode en six étapes

1. Rassemblez les données : date d’embauche, date du dernier entretien, date du dernier état des lieux, date de naissance, absences longues et accord collectif applicable.
2. Vérifiez l’accord collectif : s’il prévoit un rythme inférieur à quatre ans, c’est lui qui fixe l’échéance. S’il prévoyait plus de quatre ans, il ne s’applique plus sur ce point depuis le 1er octobre 2026.
3. Calculez l’échéance de l’entretien : pour un salarié embauché depuis moins d’un an, la date limite est donc est le premier anniversaire de l’embauche. Sinon, ajoutez simplement quatre ans à la date du dernier entretien.
4. Calculez l’échéance de l’état des lieux : elle s’apprécie par référence à l’ancienneté, tous les huit ans. Le premier peut être réalisé sept ans après le premier entretien. Pour les salariés qui ont déjà eu un bilan sous l’ancien régime, retenez par prudence l’échéance la plus proche.
5. Repérez les événements déclencheurs : visite médicale de mi-carrière (entretien dans les deux mois), approche des 60 ans (contenu de fin de carrière), retour d’un congé listé.
6. Retenez la date la plus proche et planifiez l’entretien avec une marge d’au moins deux mois, pour absorber les reports et les absences.

Tableau pratique : les données à réunir

Par ailleurs, un calcul automatique repose sur des hypothèses (pas d’accord collectif, ancienneté continue, délais en cours au 26 octobre 2025). Hors de ces hypothèses, l’analyse se fait donc au cas par cas.

L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière

C’est sans doute la principale nouveauté de la réforme. L’article L6315-1, IV, prévoit qu’un entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière, quel que soit le délai écoulé depuis le précédent entretien.

La visite médicale de mi-carrière

Cette visite, prévue par l’article L4624-2-2 du Code du travail, a lieu à une échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du 45e anniversaire du salarié. Le ministère précise d’ailleurs que l’entretien suit la visite, qu’elle ait lieu avant ou après les 45 ans.

Ce que l’employeur peut et ne peut pas savoir

D’abord, l’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié. En revanche, les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail en application de l’article L4624-3, comme un aménagement de poste, sont évoquées pendant l’entretien. Le manager doit donc en parler sans interroger le salarié sur sa santé.

Les sujets à aborder

En outre, en plus des thèmes habituels, l’entretien aborde, s’il y a lieu :

• l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
• la prévention des situations d’usure professionnelle ;
• les besoins en formation ;
• les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle.

Enfin, à l’issue de l’entretien, le document écrit récapitule, sous forme de bilan, l’ensemble de ces éléments. Ce bilan sert ensuite de base pour suivre les actions décidées, par exemple un tutorat, une formation ou un changement de poste.

Or, parler d’usure professionnelle ou de reconversion exige du tact : la formation manager les seniors du CIDFP aborde justement ces situations.

L’entretien de parcours professionnel de fin de carrière

L’article L6315-1, V, précise que lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets habituels, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive.

Un contenu renforcé plutôt qu’un entretien supplémentaire à date fixe

Autrement dit, le texte enrichit le contenu d’un entretien sans fixer de date pour un entretien supplémentaire. Service Public le présente toutefois comme devant avoir lieu dans les deux ans précédant les 60 ans. C’est pourquoi, par prudence, si le cycle de quatre ans ne place aucun entretien dans cette fenêtre, programmez-en un entre 58 et 60 ans.

Les thèmes à préparer

• Maintien dans l’emploi : conditions de travail, charge, adaptation du poste, risques d’usure.
• Aménagements possibles : passage à temps partiel, retraite progressive, aménagement des horaires, selon les règles en vigueur et les accords de l’entreprise.
• Transmission des compétences : tutorat, binômes, documentation des savoir-faire critiques.
• Projets de reconversion ou de mobilité : certains salariés souhaitent changer de métier avant leur départ, d’autres préfèrent en revanche préparer une activité future.
• Formation : actualisation des compétences, formations utiles au poste aménagé ou à la transmission.

Le manager n’a pas à conseiller le salarié sur ses droits à la retraite, mais il peut l’orienter vers le service RH ou sa caisse de retraite.

Comment préparer un entretien de parcours professionnel ?

Voici donc une méthode en huit étapes, adaptée à une PME comme à un grand groupe.

1. Identifier les salariés concernés : extrayez d’abord la liste du personnel avec les dates utiles, sans oublier CDD longs, alternants et salariés absents.
2. Vérifier les échéances : classez les salariés par urgence : échéance dépassée, dans les six mois, puis dans l’année.
3. Informer les collaborateurs : convoquez ensuite au moins quinze jours à l’avance, avec l’objet, la durée et un guide de préparation.
4. Préparer les documents : fiche de poste, précédent compte rendu, historique des formations et, pour un état des lieux, évolution de la rémunération et des fonctions.
5. Analyser les compétences et le parcours : relevez notamment les compétences mobilisées, celles qui évoluent et celles qui manquent.
6. Identifier les perspectives d’évolution : listez également les postes ouverts et les métiers en transformation.
7. Préparer les questions : choisissez par exemple cinq à huit questions ouvertes parmi celles proposées plus bas.
8. Prévoir la formalisation et le suivi : enfin, préparez le compte rendu et définissez qui valide et suit les actions.

Checklist employeur

Par ailleurs, cette checklist est disponible au format PDF dans la partie modèle gratuit.

Comment conduire efficacement l’entretien de parcours professionnel ?

La loi fixe le contenu de l’entretien, mais pas son déroulé. Le déroulé suivant, d’une heure à une heure trente, couvre ainsi les thèmes obligatoires en laissant la parole au salarié.

1. Accueil et rappel des objectifs (5 minutes) : rappeler que l’entretien porte sur le parcours, pas sur l’évaluation, et qu’un document écrit sera remis.
2. Analyse du parcours (10 minutes) : postes occupés, missions qui ont évolué, réussites et difficultés.
3. Compétences actuelles (10 minutes) : compétences mobilisées, points forts, compétences à consolider.
4. Évolution des métiers (10 minutes) : transformations de l’entreprise, nouveaux outils, conséquences sur le poste.
5. Besoins de formation (10 minutes) : formations liées au poste, à son évolution ou à un projet personnel.
6. Souhaits professionnels (10 minutes) : projets à court et moyen terme, envies d’évolution.
7. Mobilité et reconversion (5 minutes) : mobilité interne, géographique, reconversion, transition professionnelle.
8. CPF et conseil en évolution professionnelle (5 minutes) : activation du compte, abondements possibles, recours gratuit au CEP.
9. Synthèse et actions à suivre (10 minutes) : reformuler, décider des actions, fixer les échéances.

Quinze questions à poser au salarié

1. D’abord, comment décririez-vous votre poste actuel et la façon dont il a évolué depuis notre dernier entretien ?
2. Quelles sont les missions dans lesquelles vous vous sentez le plus à l’aise ?
3. Quelles compétences avez-vous développées au cours des dernières années ?
4. Ensuite, quelles compétences aimeriez-vous renforcer ou acquérir ?
5. Quels changements observez-vous dans votre métier (outils, méthodes, organisation) ?
6. Selon vous, comment ces changements pourraient-ils modifier votre poste dans les prochaines années ?
7. Quelles formations avez-vous suivies et qu’en avez-vous retiré ?
8. Par conséquent, quelles formations vous paraîtraient utiles aujourd’hui ?
9. Où vous voyez-vous dans trois à cinq ans ?
10. Par ailleurs, seriez-vous intéressé par une mobilité interne, un autre service ou un autre site ?
11. Avez-vous également un projet de reconversion, de bilan de compétences ou de VAE ?
12. Avez-vous activé votre compte personnel de formation et connaissez-vous vos droits ?
13. Connaissez-vous aussi le conseil en évolution professionnelle, gratuit et confidentiel ?
14. Qu’est-ce qui faciliterait votre travail ou votre évolution au quotidien ?
15. Enfin, quelles actions concrètes retenons-nous ensemble, et à quelle échéance ?

Obligations légales et bonnes pratiques

D’une part, sont obligatoires : l’information à l’embauche, le temps de travail, la conduite par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, les thèmes de l’article L6315-1, le document écrit et sa remise. D’autre part, relèvent des bonnes pratiques : le délai de convocation, le guide de préparation, la durée, la grille de questions et le suivi des actions. Non imposées, elles font pourtant la différence entre un entretien formel et un entretien utile.

Si vos managers conduisent aussi l’entretien annuel, la formation maîtriser l’entretien d’évaluation les aide à bien séparer les deux exercices.

Modèle gratuit d’entretien de parcours professionnel

Pour vous aider, le CIDFP met à votre disposition une grille complète, conforme aux thèmes de l’article L6315-1 et adaptable à votre entreprise.

Précisons que le Code du travail impose un document écrit remis au salarié, sans exiger expressément de signature. Mon Compte Formation indique toutefois que le compte rendu est signé par les deux parties : le modèle prévoit donc un emplacement de signature, utile comme preuve de remise.

Télécharger le modèle (Word)
Télécharger le modèle (PDF)
Checklist employeur (PDF)
Tableau de suivi des échéances (Excel)

Quelles sont les obligations documentaires de l’employeur ?

Formaliser et remettre une copie

Chaque entretien, état des lieux compris, donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié ; après la visite de mi-carrière, il prend la forme d’un bilan. Notez donc la date de remise : en cas de litige, l’employeur doit prouver que les entretiens ont eu lieu.

Conserver et tracer

En revanche, aucun texte ne fixe de durée de conservation propre aux comptes rendus. L’état des lieux portant sur huit ans, l’employeur a toutefois intérêt à conserver les preuves sur cette période, puis à fixer une durée proportionnée, en cohérence avec les recommandations de la CNIL.

Par ailleurs, les informations transmises au comité social et économique comportent désormais un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens (article L2312-18).

Protéger les données RH

• D’abord, ne consignez que des informations utiles au parcours professionnel : ni donnée de santé, ni appréciation sur la vie personnelle.
• Ensuite, limitez l’accès aux comptes rendus au salarié, à son responsable, au service RH et aux personnes qui en ont besoin.
• Informez également les salariés du traitement de leurs données, conformément au RGPD.
• Enfin, rappelez que le salarié dispose d’un droit d’accès aux données le concernant, et prévoyez une rubrique où il peut consigner ses observations.

Entretien de parcours professionnel : quelles sanctions en cas de non-respect ?

Les conséquences dépendent d’abord de la taille de l’entreprise. Un entretien oublié ne coûte pas automatiquement 3 000 euros, mais une petite entreprise n’est pas à l’abri pour autant.

Entreprises de moins de 50 salariés

Dans ce cas, l’abondement correctif ne s’applique pas. Cependant, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur employabilité (article L6321-1). Ainsi, un salarié privé d’entretiens et de formation pendant des années peut obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes s’il démontre un préjudice.

Entreprises d’au moins 50 salariés

Selon l’article L6323-13, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les huit ans précédant l’état des lieux, des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire au sens de l’article L6321-2, l’employeur doit abonder son CPF. Le montant est alors fixé à 3 000 euros par l’article R6323-3. Par ailleurs, est « obligatoire » la formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

• Délai : selon Service Public, l’abondement doit être effectué au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien d’état des lieux. Par exemple, pour un état des lieux le 10 février, l’abondement doit intervenir au plus tard le 30 juin.
• Modalités : versement des droits correctifs via l’espace employeur (EDEF) de Mon Compte Formation, avec information du salarié.
• Contrôle : en cas de contrôle, si l’abondement n’a pas été fait ou l’a été insuffisamment, l’employeur est mis en demeure de régulariser après une procédure contradictoire. À défaut, il verse donc au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majoré de 100 %.
• Effectif : le seuil de 50 salariés s’apprécie selon l’article L130-1 du Code de la sécurité sociale.

L’arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026

Dans cet arrêt publié au bulletin (n° 24-12.972), un salarié réclamait l’abondement de son CPF faute d’entretiens professionnels, alors qu’il avait suivi une formation non obligatoire. Pourtant, la Cour de cassation a rejeté sa demande : les deux conditions sont cumulatives. L’affaire portait sur la période de six ans de l’ancien texte, mais le raisonnement vaut pour la rédaction actuelle, construite de la même façon sur huit ans. Cependant, cette décision ne supprime pas l’obligation d’organiser les entretiens : elle encadre seulement la sanction financière.

Enfin, un accord collectif peut prévoir des critères plus favorables au salarié : vérifiez votre texte conventionnel.

Comment intégrer l’entretien de parcours professionnel au plan de développement des compétences ?

Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’article L6321-1 précise que le plan de développement des compétences peut tenir compte des conclusions des entretiens : une invitation à en faire un outil de pilotage.

• Identifier d’abord les besoins exprimés, par service et par métier.
• Anticiper les évolutions des métiers à partir des compétences citées dans plusieurs entretiens.
• Prioriser les formations : poste, évolution de l’emploi, projet personnel.
• Organiser ensuite la mobilité en rapprochant souhaits et postes à pourvoir.
• Accompagner aussi les seniors grâce aux bilans de mi-carrière et de fin de carrière.
• Construire un budget : chiffrez les actions retenues et mobilisez les financements possibles (OPCO, CPF coconstruit, abondements). D’ailleurs, la formation gestion du budget formation aborde ce chiffrage.
• Mesurer les résultats : entretiens réalisés dans les délais, actions mises en œuvre.

Ce tableau est également disponible au format Excel dans la partie modèle gratuit, avec le calcul automatique des échéances de base.

Entretien de parcours professionnel : quelles erreurs éviter ?

1. Confondre entretien annuel et entretien de parcours professionnel : ils peuvent avoir lieu le même jour, mais avec deux documents distincts.
2. Appliquer automatiquement l’ancien calendrier : recalculez donc les échéances pour éviter oublis et doublons.
3. Oublier le premier entretien après l’embauche : c’est pourtant l’échéance la plus courte du dispositif.
4. Ignorer les accords collectifs : un accord peut en effet imposer un rythme plus court.
5. Négliger les cas particuliers : ils créent notamment des entretiens au retour de congé, à mi-carrière et avant 60 ans.
6. Oublier la remise du document : en effet, sans preuve de remise, l’entretien est difficile à démontrer.
7. Ne pas suivre les actions décidées : car un entretien sans suite décourage le salarié.
8. Confondre formation obligatoire et non obligatoire : par exemple, une formation de sécurité imposée par la réglementation n’écarte pas l’abondement correctif.
9. Conserver des données inappropriées : ainsi, ni santé ni vie privée dans un compte rendu.
10. Considérer l’entretien comme une simple formalité administrative : au contraire, bien mené, il nourrit le plan de développement des compétences et la fidélisation.

Pourquoi former les RH et les managers à l’entretien de parcours professionnel ?

La réforme a déplacé la difficulté : moins d’entretiens, mais plus riches et plus encadrés. C’est pourquoi une formation dédiée permet de :

• d’abord, maîtriser le cadre réglementaire et les règles de transition ;
• ensuite, conduire un entretien structuré, centré sur l’écoute et les questions ouvertes ;
• identifier les compétences et les besoins de développement ;
• accompagner les parcours, y compris vers une mobilité ou une reconversion ;
• prévenir les erreurs juridiques, notamment sur les données de santé ;
• assurer la traçabilité des entretiens et des formations ;
• enfin, suivre les actions de formation décidées.

Le CIDFP propose une formation entretien de parcours professionnel d’une journée, construite sur la réforme du 24 octobre 2025. Les participants s’entraînent notamment sur des cas concrets, corrigent un calendrier d’entretiens et repartent avec des outils complétés.

Découvrir la formation entretien de parcours professionnel

Pour aller plus loin, plusieurs formations complémentaires prolongent ainsi la démarche :

• la formation onboarding des nouveaux salariés, pour réussir l’intégration et préparer le premier entretien ;
• la formation manager les seniors, pour les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ;
• la formation fidélisation des collaborateurs, pour transformer les entretiens en levier de rétention ;
• les formations en développement des compétences et les formations en pilotage RH.

FAQ sur l’entretien de parcours professionnel

L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire ?

Oui, pour tous les employeurs de droit privé et tous les salariés (article L6315-1 du Code du travail).

Quelle est la fréquence de l’entretien de parcours professionnel en 2026 ?

Dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux tous les huit ans.

Quelle est sa fréquence en 2027 ?

Les règles sont identiques. Mais beaucoup d’entretiens reportés tombent fin 2027, comme celui d’un salarié reçu en décembre 2023.

Quand organiser le premier entretien de parcours professionnel ?

Au cours de la première année suivant l’embauche, donc avant son premier anniversaire.

Quelle différence entre entretien annuel et entretien de parcours professionnel ?

L’entretien annuel, facultatif, évalue le travail. En revanche, l’entretien de parcours professionnel, obligatoire, porte sur le parcours et la formation.

Peut-on organiser les deux le même jour ?

Oui (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122), à condition que l’évaluation ne soit pas abordée pendant l’entretien de parcours. Deux comptes rendus distincts sont toutefois recommandés, sans être exigés par la Cour.

Qui doit conduire l’entretien de parcours professionnel ?

Un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, éventuellement accompagné d’un organisme externe si un accord le prévoit.

Le salarié peut-il refuser ?

Le texte ne prévoit pas ce cas et le ministère renvoie au juge. Conservez donc la convocation et proposez une nouvelle date.

Quels documents faut-il remettre ?

Une copie du document écrit de chaque entretien. Une preuve de remise est toutefois recommandée.

Quelles obligations pour une PME en matière d’entretien de parcours professionnel ?

Les mêmes obligations, mais sans l’abondement correctif, réservé aux entreprises d’au moins 50 salariés.

Quand réaliser le bilan de huit ans ?

Tous les huit ans d’ancienneté ; le premier peut intervenir sept ans après le premier entretien.

Comment calculer les échéances transitoires ?

Ainsi, si le délai courait encore au 26 octobre 2025, appliquez le nouveau délai à partir du dernier entretien.

Que faire après un congé parental ?

Proposez alors un entretien à la reprise si aucun n’a eu lieu dans les douze mois précédents.

Quelles règles pour les salariés seniors ?

D’abord un entretien après la visite de mi-carrière, puis un contenu renforcé dans les deux ans précédant les 60 ans.

Quelles sanctions pour l’employeur ?

Des dommages et intérêts en cas de préjudice et, à partir de 50 salariés, l’abondement correctif sous conditions.

Quand les 3 000 euros d’abondement CPF s’appliquent-ils ?

Uniquement à partir de 50 salariés, et seulement si, sur huit ans, le salarié n’a eu ni les entretiens ni une formation non obligatoire.

Un accord collectif peut-il modifier la périodicité ?

Oui, mais sans dépasser quatre ans.

Comment obtenir un modèle d’entretien de parcours professionnel ?

Téléchargez-le simplement dans la partie modèle gratuit.

Conclusion : l’entretien de parcours professionnel, un rendez-vous à anticiper en 2026-2027

L’entretien de parcours professionnel espace les rendez-vous obligatoires, mais il en élève l’exigence. Un premier entretien dans l’année suivant l’embauche, un rythme de quatre ans, un état des lieux tous les huit ans, un entretien après la visite de mi-carrière et un contenu renforcé avant 60 ans : le calendrier est plus long, mais aussi plus varié.

Par ailleurs, les prochains mois sont décisifs : les accords non conformes ne s’appliquent plus depuis le 1er octobre 2026, les entretiens reportés tombent fin 2027 et les états des lieux en 2028. Une organisation RH rigoureuse est donc indispensable.

Au-delà de la conformité, l’enjeu est aussi le développement des compétences. En effet, les conclusions des entretiens alimentent le plan de développement des compétences, préparent les mobilités et sécurisent la fin de carrière des salariés expérimentés. Encore faut-il toutefois que les managers sachent conduire ces échanges, sans glisser vers l’évaluation ni vers la santé.

Pour préparer vos équipes, découvrez donc la formation entretien de parcours professionnel du CIDFP : une journée pour maîtriser la réforme, s’entraîner à conduire les entretiens et repartir avec des outils prêts à l’emploi.

Sources officielles

• Légifrance, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, article 3 (consultée le 22 octobre 2026).
• Code du travail numérique, article L6315-1, version mise à jour le 31 décembre 2025.
• Code du travail numérique, article L6323-13 et article R6323-3.
• Service Public, Qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel (EPP) ?, vérifié le 1er octobre 2026.
• Service Public, L’absence d’entretien obligatoire conduit-elle à un abondement sur le CPF ?, 2 février 2026 (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972).
• Ministère du Travail, L’entretien de parcours professionnel et questions-réponses (mise à jour du 12 février 2026).
• Mon Compte Formation, Qui est soumis à l’obligation des entretiens professionnels ?, mise à jour du 18 septembre 2026.