Santé mentale au travail : comment prévenir les risques psychosociaux et former les managers en 2026 ?

Mis à jour le 18 octobre 2026. Article rédigé par l’équipe du CIDFP, organisme de formation professionnelle certifié Qualiopi. Il présente des repères juridiques et de prévention ; il ne remplace donc ni l’avis d’un juriste, ni celui du service de prévention et de santé au travail.

Prévenir les risques psychosociaux est d’abord une obligation légale : l’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés, évaluer ces risques dans le document unique et agir en priorité sur l’organisation du travail. Les managers jouent par ailleurs un rôle de relais essentiel, puisqu’ils peuvent repérer les situations de travail difficiles, écouter, ajuster ce qui relève de leur périmètre et alerter. C’est pourquoi les former est utile, à condition toutefois d’inscrire cette formation dans une démarche collective de prévention.

Le sujet est en outre devenu une priorité publique. En effet, le Gouvernement a prolongé en 2026 la Grande cause nationale consacrée à la santé mentale, en citant notamment le travail parmi les politiques concernées. Voici donc ce qu’il faut savoir pour agir de façon structurée, sans dramatiser ni minimiser.

En bref. Les RPS se préviennent d’abord en agissant sur le travail (charge, organisation, relations), et non en demandant aux salariés de mieux « gérer leur stress ». La formation des managers renforce donc cette démarche, mais elle ne la remplace pas.

Santé mentale au travail et risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?

La santé mentale au travail désigne l’état de santé psychique des personnes dans leur activité professionnelle. Elle dépend bien sûr de facteurs personnels, mais également des conditions dans lesquelles le travail s’exerce. Or c’est précisément sur ce second volet que l’employeur a prise, et donc des obligations.

Selon l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) recouvrent des situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés) et des violences externes (insultes, menaces ou agressions venant du public). Ces risques peuvent ainsi naître de l’activité elle-même, ou bien de l’organisation et des relations de travail.

Un point est toutefois essentiel : un facteur de risque professionnel n’est pas un diagnostic médical. Autrement dit, parler de RPS revient à analyser le travail, et non à évaluer l’état psychique d’une personne. Le diagnostic relève en effet exclusivement des professionnels de santé.

Les six familles de facteurs de risques

La fiche du ministère du Travail sur la prévention des RPS (mise à jour le 23 juillet 2024) regroupe ainsi les facteurs en six axes :

• Les exigences du travail : surcharge, délais serrés ou objectifs flous, par exemple.
• Les exigences émotionnelles : contact avec la souffrance, tensions avec le public, ou encore obligation de masquer ses émotions.
• Le manque d’autonomie : peu de marges de manœuvre, notamment pour organiser son propre travail.
• Des rapports sociaux dégradés : manque de soutien ou de reconnaissance, ainsi que conflits.
• Les conflits de valeurs : ne pas pouvoir faire un travail de qualité, par exemple faute de temps ou de moyens.
• L’insécurité de la situation de travail : changements mal accompagnés et avenir incertain, en particulier lors des réorganisations.

Ces facteurs se combinent souvent. Ainsi, une surcharge durable associée à un manque de soutien expose davantage qu’une surcharge ponctuelle dans une équipe soudée. C’est pourquoi l’analyse doit porter sur les situations de travail dans leur ensemble, plutôt que sur un facteur isolé.

Quelles conséquences pour les salariés et pour l’entreprise ?

Côté salariés, l’INRS cite notamment des troubles anxio-dépressifs, l’épuisement professionnel, des troubles musculosquelettiques ou des maladies cardio-vasculaires. Pour l’entreprise, les effets se traduisent par ailleurs par de l’absentéisme, du turnover et une dégradation du climat de travail. Les conséquences sont donc à la fois humaines, organisationnelles et économiques.

Pourquoi la prévention des RPS est un enjeu majeur en 2026

Les données les plus récentes de la Dares, le service statistique du ministère du Travail, dressent d’abord un tableau nuancé. D’après l’étude Dares Analyses n° 37 du 9 septembre 2026, qui compare 2016 et 2024 :

• la part des salariés exposés à au moins trois contraintes de rythme passe de 43 % à 38 %, soit une première baisse depuis que cette mesure existe ;
• le manque d’autonomie dans l’organisation du travail concerne encore 41 % des salariés, en recul de 3 points ;
• 21 % des salariés entretiennent des relations dégradées avec leur hiérarchie, soit 5 points de moins qu’en 2016 ; en revanche, les comportements hostiles progressent et les perspectives d’emploi à long terme sont jugées plus incertaines.

Autrement dit, certaines contraintes reculent, mais les risques restent présents et inégalement répartis selon les métiers. La même étude montre en effet que l’amélioration ne profite pas à tous : les employés peu qualifiés voient par exemple leur manque d’autonomie augmenter.

Des transformations qui pèsent sur l’organisation du travail

Par ailleurs, plusieurs évolutions modifient la charge, l’autonomie ou les relations de travail. D’abord, le télétravail et les équipes hybrides changent la façon de coopérer et de repérer les difficultés. Ensuite, les outils numériques et l’arrivée de l’intelligence artificielle transforment certaines tâches. Enfin, les réorganisations successives peuvent nourrir un sentiment d’insécurité. Chacune de ces évolutions doit donc être anticipée et évaluée comme un facteur de risque potentiel.

Les enjeux sont également économiques. En effet, l’absentéisme, le turnover et les difficultés de recrutement pèsent directement sur la performance. Ainsi, la prévention n’est pas seulement une contrainte réglementaire : c’est aussi un levier de fidélisation des équipes.

Les obligations légales de l’employeur

Une obligation de prévention et de protection

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés. De plus, l’employeur doit les ajuster pour tenir compte du changement des circonstances.

Par ailleurs, l’article L. 4121-2 fixe neuf principes généraux de prévention. Il s’agit notamment d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas l’être, de les combattre à la source et d’adapter le travail à l’homme. Le texte demande également de planifier la prévention en y intégrant l’organisation du travail, les relations sociales et le harcèlement. Enfin, il donne la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures individuelles.

Évaluer les RPS dans le document unique

D’après l’article L. 4121-3, l’employeur évalue les risques, y compris dans l’organisation du travail. Le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’ils existent, contribuent à cette évaluation, de même que le service de prévention et de santé au travail (SPST). L’employeur consulte en outre le CSE sur le document unique et sur ses mises à jour.

L’article L. 4121-3-1 précise ensuite que l’employeur transcrit les résultats dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces résultats débouchent ainsi sur un programme annuel de prévention ; en dessous de ce seuil, ils donnent lieu à une liste d’actions de prévention. Par ailleurs, l’employeur conserve le DUERP pendant au moins quarante ans.

Enfin, l’article R. 4121-2 impose une mise à jour au moins annuelle dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Une mise à jour s’impose également après tout aménagement important ou toute information nouvelle sur un risque.

Obligation, recommandation ou bonne pratique ?

Comme le rappelle la page réglementation de l’INRS, un manquement peut en effet engager la responsabilité pénale de l’employeur. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sa responsabilité civile peut également être recherchée au titre de la faute inexcusable.

Qui fait quoi dans la prévention ?

La prévention mobilise donc plusieurs acteurs. Elle ne peut, en particulier, reposer uniquement sur les managers ni sur les salariés eux-mêmes.

Signaux d’alerte et rôle du manager

Certains signaux justifient une vigilance particulière. Il peut s’agir, par exemple, d’un climat d’équipe qui se dégrade, de conflits répétés, d’une surcharge qui s’installe, de difficultés de coopération, d’un retrait ou d’un changement de comportement visible. De même, la hausse d’indicateurs collectifs, comme l’absentéisme ou les demandes de mobilité, constitue un signal. Toutefois, aucun de ces signes ne constitue, à lui seul, un diagnostic. Ils invitent avant tout à regarder la situation de travail.

Le manager n’est en effet ni médecin ni psychologue. Son rôle consiste plutôt à :

• favoriser le dialogue et écouter sans juger ;
• identifier les situations de travail problématiques, en particulier celles qui durent ;
• agir sur ce qui relève de son périmètre, par exemple les priorités, la répartition des tâches ou les délais ;
• alerter ensuite les bons interlocuteurs : RH, médecin du travail, référents ou représentants du personnel ;
• respecter enfin la confidentialité et les limites de sa fonction.

Ainsi, lorsqu’un collaborateur se confie sur une difficulté personnelle, le manager l’écoute, mais il l’oriente vers le médecin du travail plutôt que de chercher à interpréter la situation.

Comment prévenir les risques psychosociaux : la démarche en 7 étapes

Prévention primaire, secondaire et tertiaire

On distingue d’abord trois niveaux de prévention. Le premier, dit primaire, agit sur les causes, c’est-à-dire sur l’organisation et les conditions de travail. Le niveau secondaire aide ensuite les personnes à faire face aux situations, par exemple grâce à la formation. Enfin, la prévention tertiaire accompagne les salariés en difficulté ainsi que la reprise du travail.

La priorité doit donc aller au premier niveau. En effet, l’INRS recommande une démarche centrée sur le travail et sur les mesures collectives les plus en amont possible.

1. Identifier les facteurs de risques liés au travail

Partez d’abord des situations réelles : charge, interruptions, horaires, relations avec le public ou changements en cours. Les six familles de facteurs servent ensuite de grille d’analyse. Par exemple, dans un service client, les pics d’appels et les échanges tendus avec certains usagers relèvent à la fois des exigences du travail et des exigences émotionnelles.

2. Associer les salariés et leurs représentants

Ceux qui font le travail savent en effet ce qui le rend difficile. C’est pourquoi les groupes d’échange, les entretiens ou les questionnaires, menés avec le CSE, rendent l’analyse plus juste. De plus, cette participation favorise l’adhésion aux mesures retenues.

3. Évaluer les risques et actualiser le DUERP

Transcrivez ensuite les RPS par unité de travail, avec leur niveau de gravité, comme pour tout autre risque. Le DUERP devient ainsi un véritable outil de pilotage, et non un simple document administratif.

4. Définir des mesures adaptées à l’organisation

Les mesures collectives passent avant les actions individuelles. Concrètement, il peut s’agir de clarifier les rôles, d’ajuster les objectifs, de prévoir des renforts lors des pics d’activité ou encore d’organiser le droit à la déconnexion. Par ailleurs, chaque mesure gagne à avoir un responsable, un calendrier et un indicateur de suivi.

5. Former les managers et sensibiliser les équipes

La formation donne à chacun une compréhension commune des RPS ainsi que des repères pour agir. Elle intervient toutefois en complément des mesures organisationnelles, et non à leur place.

6. Mobiliser les acteurs compétents

Le SPST, la Carsat ou l’Aract de votre région peuvent également accompagner la démarche, en particulier dans les TPE et PME. De son côté, le médecin du travail apporte en outre un regard précieux sur les situations individuelles, dans le respect du secret médical.

7. Suivre les actions et évaluer leur efficacité

Suivez enfin quelques indicateurs : absentéisme, turnover, alertes ou résultats d’enquêtes internes. Faites ensuite le point au moins chaque année, lors de la mise à jour du DUERP, afin d’ajuster les mesures qui ne produisent pas d’effet.

Former les managers à la prévention des RPS

Aucun texte ne fait de la formation des managers aux RPS une obligation générale et autonome. Elle s’inscrit en revanche dans les actions d’information et de formation prévues par l’article L. 4121-1. C’est d’ailleurs l’un des leviers les plus utiles de la démarche, à condition que les managers disposent ensuite de marges de manœuvre pour agir.

Les compétences à développer

• Comprendre les facteurs de RPS ainsi que le cadre légal.
• Repérer les situations de travail à risque, notamment lors des changements.
• Conduire un échange professionnel délicat, par exemple sur la charge de travail.
• Réguler la charge et arbitrer les priorités.
• Prévenir les tensions et les conflits avant qu’ils ne s’installent.
• Accompagner les changements, en particulier les réorganisations.
• Orienter vers les interlocuteurs compétents et contribuer également à la démarche collective.

Trois situations concrètes

Une collaboratrice cumule les heures tardives depuis un mois. Le manager ouvre d’abord un échange centré sur le travail. Il revoit ensuite avec elle les priorités et la répartition des dossiers, puis fixe un point de suivi. Enfin, il lui rappelle qu’elle peut consulter le médecin du travail.

Deux membres de l’équipe ne se parlent plus. Dans ce cas, le manager écoute d’abord chacun séparément. Il cherche ensuite ce qui, dans l’organisation, alimente la tension, par exemple des périmètres flous ou des ressources partagées. Puis il propose un cadre de travail clarifié. Si le conflit persiste, il sollicite toutefois les RH ou une médiation.

Une réorganisation est annoncée. Le manager explique alors ce qui change et ce qui ne change pas. Il recueille également les inquiétudes et fait remonter les points bloquants. Enfin, il associe l’équipe aux ajustements, afin que chacun puisse se projeter.

Comment rendre la formation réellement efficace ?

Une formation produit d’autant plus d’effets qu’elle part des situations réelles de l’entreprise. Ainsi, des cas pratiques tirés du quotidien des équipes, des mises en situation et un temps de retour quelques semaines après la session favorisent le transfert des acquis. De plus, la formation gagne à être articulée avec le DUERP et le plan d’actions, afin que les managers sachent quelles mesures ils peuvent mobiliser. Enfin, l’implication de la direction montre aux managers que la prévention fait partie de leur mission, et non d’une contrainte supplémentaire.

Se faire accompagner par le CIDFP

Le CIDFP, organisme certifié Qualiopi, propose plusieurs formations complémentaires, en inter, en intra ou sur mesure :

• Formation RPS pour les managers : une journée pour comprendre et prévenir les RPS dans son équipe.
• Pour construire une démarche complète, la formation prévenir les risques psychosociaux dans l’entreprise se déroule sur deux jours.
• Afin de désamorcer les tensions avant qu’elles ne s’installent, la formation prévenir et gérer les conflits outille les managers et chefs de projet.
• Côté représentants du personnel, la formation CSSCT s’adresse aux membres du CSE chargés de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
• En complément individuel, la formation gestion du stress au travail peut être utile, sans toutefois remplacer les mesures organisationnelles.

Pour aller plus loin, consultez également nos articles sur le référent harcèlement en entreprise et sur le droit à la déconnexion.

FAQ : santé mentale et risques psychosociaux

La prévention des RPS est-elle obligatoire ?

Oui. L’employeur doit en effet protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail), évaluer les RPS et donc les intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels.

La formation des managers aux RPS est-elle obligatoire ?

Pas en tant que telle. Elle fait toutefois partie des actions d’information et de formation que l’employeur peut mettre en place pour remplir son obligation de prévention, aux côtés des mesures organisationnelles.

Le manager doit-il repérer un burn-out ?

Non. Son rôle consiste à repérer des situations de travail préoccupantes, puis à alerter. Le diagnostic relève en effet exclusivement des professionnels de santé, notamment du médecin du travail.

À quelle fréquence mettre à jour le DUERP ?

Au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés (article R. 4121-2). Par ailleurs, une mise à jour s’impose après un aménagement important ou une information nouvelle sur un risque, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Quelle différence entre prévention primaire, secondaire et tertiaire ?

Le niveau primaire agit sur les causes liées au travail, le secondaire aide les personnes à faire face, et le tertiaire accompagne les salariés en difficulté. La priorité va donc à la prévention primaire.

Qui peut aider une PME à prévenir les RPS ?

Le service de prévention et de santé au travail auquel l’entreprise adhère est le premier interlocuteur. Par ailleurs, la Carsat et l’Aract de la région peuvent accompagner la démarche, notamment pour l’évaluation des risques et la construction du plan d’actions.

Conclusion : agir sur le travail, outiller les managers

La santé mentale au travail ne se résume ni à une question individuelle, ni à la seule responsabilité des managers. Elle repose au contraire sur une démarche collective : analyser le travail réel, évaluer les risques dans le DUERP, agir sur l’organisation, puis outiller l’encadrement et suivre les résultats.

Pour bien démarrer, commencez donc par trois actions simples. D’abord, vérifiez que les RPS figurent réellement dans votre document unique. Ensuite, réunissez les managers, le CSE et le SPST pour identifier les situations les plus exposées. Enfin, programmez des formations ciblées en lien avec les mesures retenues. Engagée dès maintenant, cette démarche réduit les risques et améliore durablement les conditions de travail.

Sources officielles et références

• Code du travail, article L. 4121-1, Légifrance, en vigueur depuis le 1er octobre 2017.
• Principes généraux de prévention, article L. 4121-2 du Code du travail, Légifrance, en vigueur depuis le 10 août 2016.
• Évaluation des risques et document unique, article L. 4121-3 et article L. 4121-3-1, Légifrance, en vigueur depuis le 31 mars 2022.
• Ministère du Travail, Code du travail numérique : article R. 4121-2, mise à jour du document unique.
• Fiche du ministère du Travail : La prévention des risques psychosociaux (RPS), mise à jour le 23 juillet 2024.
• INRS : Risques psychosociaux, ce qu’il faut retenir, mise à jour le 9 novembre 2021.
• Réglementation, dossier INRS : Risques psychosociaux, réglementation, mise à jour le 9 novembre 2021.
• Dares : Quelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ?, Dares Analyses n° 37, 9 septembre 2026.
• Gouvernement : La santé mentale, Grande cause nationale 2026, 27 novembre 2025.