Formation enquête en harcèlement

Description

Formation enquête en harcèlement : conduire une enquête interne impartiale et sécurisée

La formation enquête en harcèlement du CIDFP apprend en une journée (7 heures) à mener une enquête interne après un signalement de harcèlement moral, sexuel ou discriminatoire. Elle s’adresse aux professionnels RH, aux référents harcèlement, aux élus du CSE et aux personnes désignées pour enquêter. En effet, dès qu’il a connaissance de faits pouvant relever du harcèlement, l’employeur doit agir rapidement pour les faire cesser et protéger les personnes.

Pourtant, une enquête mal conduite peut aggraver la situation : témoins mal protégés, auditions orientées, rapport fragile en cas de contentieux. C’est pourquoi la formation s’appuie sur la décision-cadre de la Défenseure des droits du 5 février 2025, qui formule des recommandations précises sur les enquêtes internes. De plus, elle propose des simulations d’auditions et la rédaction d’un rapport sur un cas fictif.

Ainsi, les participants repartent avec une méthode structurée, de la réception du signalement jusqu’aux mesures correctives, et des modèles de documents réutilisables.

Programme de la formation enquête en harcèlement

Matin : cadrer et préparer l’enquête

➜ Module 1 – Le cadre juridique de l’enquête interne

D’abord, vous posez les bases juridiques. En effet, une enquête solide commence par une qualification correcte des faits.

• ❯ D’abord, les définitions du harcèlement moral, du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement discriminatoire
• ❯ Ensuite, l’obligation de sécurité et de prévention de l’employeur, et le délai de prescription disciplinaire
• ❯ Puis, la protection des victimes, des témoins et des lanceurs d’alerte contre les représailles
• ❯ Enfin, l’aménagement de la charge de la preuve devant le juge
• ❭ Quiz : conflit, management difficile ou harcèlement ?

➜ Module 2 – Recevoir le signalement et protéger

Ensuite, vous gérez les premières heures. Ainsi, les personnes sont protégées avant même le début des investigations.

• ❯ D’abord, les canaux de signalement accessibles et l’accusé de réception
• ❯ Ensuite, l’analyse de recevabilité et la décision d’ouvrir une enquête
• ❯ Puis, les mesures conservatoires : séparation des personnes, aménagement d’horaires, mise à pied conservatoire
• ❭ Cas pratique : analyser un signalement reçu par courriel

➜ Module 3 – Organiser l’enquête

Puis, vous structurez la démarche. En effet, l’impartialité se prépare avant la première audition.

• ❯ D’abord, la composition de la cellule d’enquête et le recours à un enquêteur externe
• ❯ Ensuite, le périmètre, la liste des personnes à entendre et le calendrier
• ❯ Puis, la confidentialité, la protection des données personnelles et l’information des personnes
• ❭ Atelier : construire le plan d’enquête du cas fil rouge

Après-midi : enquêter, conclure et agir

➜ Module 4 – Conduire les auditions

Ensuite, vous vous entraînez à l’entretien. Ainsi, vous recueillez des faits précis sans orienter les réponses.

• ❯ D’abord, l’ordre des auditions : personne qui signale, personne mise en cause, témoins, managers
• ❯ Ensuite, les techniques de questionnement ouvert et l’écoute active
• ❯ Puis, le compte rendu d’audition relu et signé par la personne entendue
• ❭ Mise en situation : audition d’un témoin, puis débriefing

➜ Module 5 – Analyser les éléments et rédiger le rapport

Puis, vous passez à l’analyse. En effet, le rapport fonde la décision de l’employeur et peut être produit en justice.

• ❯ D’abord, croiser témoignages, écrits, messages et éléments matériels
• ❯ Ensuite, limiter les biais : biais de confirmation, effet de halo, pression hiérarchique
• ❯ Puis, la structure du rapport : saisine, méthode, faits établis, faits non établis, conclusions
• ❭ Atelier : rédiger les conclusions du cas fil rouge

➜ Module 6 – Après l’enquête : décisions et prévention

Enfin, vous transformez les conclusions en actions. Ainsi, l’organisation évite que la situation ne se reproduise.

• ❯ D’abord, l’information des parties sur les suites données
• ❯ Ensuite, les sanctions disciplinaires et leur procédure
• ❯ Puis, l’accompagnement des personnes et la reconstruction du collectif de travail
• ❯ Évaluation des acquis et attestation de fin de formation
• ❭ Retour d’expérience : les erreurs les plus fréquentes en enquête interne

Le cadre légal et les recommandations officielles

D’abord, le Code du travail définit le harcèlement moral (article L1152-1) et le harcèlement sexuel (article L1153-1). Il impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour les prévenir, y mettre un terme et les sanctionner (articles L1152-4 et L1153-5). En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, puis l’employeur doit prouver que ses décisions reposent sur des éléments objectifs (article L1154-1).

Ensuite, la décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 de la Défenseure des droits rassemble des recommandations pour les enquêtes internes après un signalement de discrimination ou de harcèlement sexuel : canaux de signalement accessibles, ouverture rapide de l’enquête, mesures de protection, enquêteurs impartiaux et formés, auditions retranscrites et rapport écrit. Enfin, la fiche « Que faire en cas de harcèlement ? » de Service-Public et les ressources du Défenseur des droits complètent la formation.

Les livrables de la formation enquête en harcèlement

À la fin de la journée, chaque participant repart avec une trame de plan d’enquête, une grille d’audition, un modèle de compte rendu d’audition, un plan type de rapport d’enquête et une check-list des mesures de protection. De plus, le support de cours vous est remis.

Méthodes pédagogiques

La formation suit un cas fil rouge, du signalement au rapport. Ainsi, chaque étape est appliquée immédiatement. Par ailleurs, les simulations d’auditions sont suivies d’un débriefing individualisé. Enfin, un quiz de positionnement et une évaluation des acquis encadrent la journée.

Moyens d’encadrement de la formation enquête en harcèlement

Chaque session est animée par un formateur expert de l’enquête interne et de la prévention du harcèlement. En outre, vous recevez un support de cours et des modèles de documents. Enfin, une attestation de fin de formation vous est remise.

Une formation en inter, intra ou sur-mesure

La formation a lieu en présentiel ou en classe virtuelle. D’une part, en inter, vous échangez avec des RH et référents d’autres organisations. D’autre part, en intra, nous adaptons le cas fil rouge à votre secteur et à vos procédures internes. Enfin, le sur-mesure permet de former une cellule d’enquête complète, y compris dans le secteur public.

Passez à l’action

Vous devez préparer vos équipes à traiter un signalement ? D’abord, découvrez toutes nos formations et apprenez-en plus sur le CIDFP. Ensuite, contactez-nous pour une session inter, intra ou sur-mesure. De plus, la formation peut être financée par votre plan de développement des compétences ou par votre OPCO, sous réserve d’éligibilité.

Les textes et recommandations cités sont présentés à titre général, à vérifier selon les dispositions en vigueur. La formation ne remplace pas un conseil juridique sur une situation individuelle.

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