Formation référent diversité

Description

Formation référent diversité : piloter la politique diversité et inclusion de votre organisation

La formation référent diversité prépare en une journée (7 heures) les personnes désignées pour porter la démarche diversité et inclusion de leur entreprise ou de leur administration. En effet, le référent diversité ne se limite pas à sensibiliser : il connaît le cadre juridique de la non-discrimination, réalise un diagnostic, construit un plan d’action, recueille et oriente les signalements, puis rend compte à la direction à l’aide d’indicateurs fiables.

Cette formation part d’abord des missions concrètes du référent et de son positionnement. Ensuite, elle fait le point sur le droit de la non-discrimination, puis elle donne une méthode pour sécuriser les processus RH, lutter contre les biais et piloter la démarche dans la durée. Par ailleurs, elle présente les exigences du Label Diversité délivré par AFNOR Certification, pour les organisations qui visent une labellisation. Ainsi, chaque participant repart avec une lettre de mission, une grille de diagnostic et un plan d’action à 12 mois.

Programme de la formation référent diversité

➜ Module 1 – Rôle, missions et posture du référent diversité

D’abord, vous clarifiez votre fonction. En effet, un référent dont le périmètre est flou perd rapidement sa légitimité auprès des équipes comme de la direction.

• ❯ Missions du référent diversité et inclusion : conseil, prévention, écoute, pilotage, animation
• ❯ Lettre de mission, temps alloué, moyens et rattachement hiérarchique
• ❯ Articulation avec la direction, les RH, le CSE, le référent harcèlement et le référent handicap
• ❯ Posture, neutralité, confidentialité et limites de la fonction
• ❭ Atelier : rédiger ou compléter sa lettre de mission

➜ Module 2 – Le cadre juridique de la non-discrimination

Ensuite, vous maîtrisez les règles qui fondent votre action. Ainsi, vous savez qualifier une situation et identifier ce que la loi interdit, autorise ou impose.

• ❯ Les critères de discrimination prohibés par l’article L1132-1 du Code du travail (plus de 25 critères)
• ❯ Discrimination directe, indirecte, harcèlement discriminatoire et injonction de discriminer
• ❯ Différences de traitement autorisées (exigence professionnelle essentielle et déterminante) et aménagement de la charge de la preuve
• ❯ Sanctions civiles et pénales (articles 225-1 à 225-4 du Code pénal), obligations d’affichage et de formation des recruteurs
• ❯ Acteurs externes : Défenseur des droits, inspection du travail, médecine du travail
• ❭ Quiz : qualifier des situations professionnelles réelles

➜ Module 3 – Diagnostic et politique diversité

Puis, vous apprenez à partir des faits. En effet, une politique diversité crédible repose sur un état des lieux objectif et partagé.

• ❯ Réaliser un diagnostic : données RH, perceptions des salariés, processus à risque
• ❯ Prioriser les enjeux : égalité femmes-hommes, handicap, âge, origine, fait religieux
• ❯ Formaliser une politique ou une charte diversité alignée sur la stratégie
• ❯ Obtenir l’engagement de la direction et associer les représentants du personnel
• ❭ Atelier : réaliser le diagnostic flash de son organisation

➜ Module 4 – Sécuriser les processus RH et agir sur les biais

Ensuite, vous passez aux pratiques. Ainsi, vous savez repérer les étapes où les discriminations se produisent le plus souvent, même sans intention.

• ❯ Biais cognitifs et stéréotypes dans le recrutement, l’évaluation et la promotion
• ❯ Critères objectifs : fiches de poste, grilles d’entretien, décisions collégiales et traçables
• ❯ Rémunération, accès à la formation et mobilité : les points de contrôle
• ❯ Aménagements raisonnables, inclusion des personnes en situation de handicap et management intergénérationnel
• ❭ Cas pratique : auditer une offre d’emploi et une grille d’entretien

➜ Module 5 – Recueillir et orienter les signalements

Puis, vous apprenez à accueillir la parole. En effet, le référent est souvent le premier interlocuteur d’un salarié qui s’estime discriminé ; sa réaction conditionne la suite.

• ❯ Organiser un dispositif d’écoute accessible et confidentiel
• ❯ Conduire un premier entretien : écoute active, neutralité, recueil des faits
• ❯ Orienter vers le bon interlocuteur (RH, référent harcèlement, CSE, médecine du travail) et tracer le suivi
• ❯ Protection des personnes qui signalent ou témoignent de bonne foi
• ❭ Mise en situation : mener un entretien d’écoute

➜ Module 6 – Piloter, animer et valoriser la démarche

Enfin, vous construisez le pilotage. Ainsi, la démarche diversité s’inscrit dans la durée et ses résultats deviennent visibles.

• ❯ Indicateurs diversité, tableau de bord et reporting à la direction et au CSE
• ❯ Animer un réseau d’ambassadeurs et déployer des actions de sensibilisation
• ❯ Le Label Diversité AFNOR : cahier des charges, cellule d’écoute, audit et suivi
• ❯ Communiquer sur les engagements sans surpromettre, et améliorer en continu
• ❭ Atelier : bâtir son plan d’action diversité à 12 mois

Les livrables de la formation référent diversité

À l’issue de la journée, chaque participant dispose d’outils directement réutilisables. En effet, il repart avec un modèle de lettre de mission, une grille de diagnostic diversité, une trame de plan d’action, une liste d’indicateurs de suivi, une fiche d’orientation des signalements et un mémo juridique sur la non-discrimination. De plus, le support de cours lui est remis.

Référent diversité, référent harcèlement, référent handicap : quelles différences ?

Ces fonctions sont complémentaires, mais elles ne se confondent pas. D’une part, le référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et le référent handicap sont prévus par le Code du travail, notamment dans les entreprises d’au moins 250 salariés. D’autre part, le référent diversité relève le plus souvent d’un choix volontaire de l’organisation : son périmètre couvre l’ensemble des critères de discrimination et le pilotage de la politique d’inclusion. Par conséquent, cette formation insiste sur la coordination entre référents. Le traitement des situations de harcèlement et la conduite d’enquêtes internes sont, eux, abordés dans nos formations dédiées au harcèlement.

Méthodes pédagogiques

La formation référent diversité repose sur une pédagogie active. Ainsi, les apports juridiques courts alternent avec des quiz de qualification, des cas pratiques tirés de situations réelles, des mises en situation d’entretien et des ateliers de diagnostic et de plan d’action. Par ailleurs, les échanges entre participants de secteurs différents enrichissent la réflexion. Enfin, une évaluation des acquis clôt la journée.

Moyens d’encadrement

Chaque session est animée par un formateur spécialisé en droit de la non-discrimination, en ressources humaines et en démarches diversité et inclusion. En outre, un support de cours à jour et les modèles d’outils sont fournis. Enfin, un quiz final évalue les acquis, puis une attestation de fin de formation est remise à chaque participant.

Formation référent diversité en inter, intra ou sur-mesure

La formation se déroule en présentiel ou en classe virtuelle. D’une part, en inter-entreprises, vous échangez avec des référents d’autres organisations confrontés aux mêmes questions. D’autre part, en intra, nous animons la journée pour votre équipe de référents, à partir de vos données, de vos processus RH et de votre éventuel projet de labellisation. Enfin, la version sur-mesure s’adapte à votre secteur, notamment pour la fonction publique, le sanitaire et social ou les réseaux multisites.

Passez à l’action

Vous souhaitez professionnaliser vos référents diversité et structurer votre démarche d’inclusion ? Découvrez d’abord l’ensemble de nos formations, apprenez-en plus à propos du CIDFP, puis contactez-nous pour une session inter, intra ou sur-mesure. De plus, nos conseillers vous accompagnent pour identifier les financements mobilisables selon votre situation (OPCO, plan de développement des compétences). Enfin, pour toute question sur vos droits, le Défenseur des droits publie des ressources de référence.

Formations liées à découvrir : Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité, Diversité et inclusion au travail, Non-discrimination à l’embauche et Égalité professionnelle femmes-hommes.

Les obligations citées sont présentées à titre indicatif, selon les textes en vigueur à la date de publication ; elles ne se substituent pas à un conseil juridique.